生活方式

如何在招聘过程中采用“盲招”

多元化的员工队伍可以在各个层面上加强你的组织, 从留住员工到你的底线. 更新实践 支持一个更加多样化和包容性的工作场所比以往任何时候都更为重要. 这包括在你的招聘过程中引入盲目招聘.

为什么你应该雇佣多元化的员工

创建一个多元化的办公室从你的招聘策略开始. 将广泛而多样的视角带入你的公司,同时保护你的声誉,避免因盲点而犯错误,这可以让你的公司更有利可图.

研究1 长期以来,工作场所多样性的增加是否能提高公司向更加多样化的客户群进行营销的能力, 哪些对你的底线有直接影响.

包容性雇主吸引了广泛的申请人, 哪些可以加强招聘和业务. 当你被公认为是一个多元化、包容的雇主时, 你获得了一个拥有不同技能的广泛的申请人池, 视角, 作为雇主,对你的热情和承诺.

+, 当你致力于为员工创造一个多元化和包容的工作环境,让每个人都感到受欢迎, 人们更快乐,更富有成效.

何谓“盲目招聘”?

盲招包括从申请中删除所有身份信息, 因此,招聘委员会可以在没有看到细节的情况下审查候选人的技能和经验, 哪些会导致有偏见的决定. 这包括姓名、年龄、教育程度和个人兴趣. 个人信息的缺乏也阻止了招聘人员和招聘经理通过社交媒体上的帖子或个人资料照片对求职者做出假设.

盲招背后的概念是基于消除无意识偏见的机会, 哪些因素会对公司的多元化目标产生负面影响. 根据研究,2 无意识的偏见会在不经意间影响到招聘和员工保留的各个层面. 如果招聘委员会缺乏多样性,盲目招聘技巧就显得尤为重要. 各种无意识的偏见决定了谁会被录用,谁不会.

盲人招聘的小贴士和技巧

  • 对不同的人群说话 -职位描述中的语言,比如要求特定的学位, 或者用"销售员"而不是"销售员", 它将限制申请者. 使用相关的以技能为基础的关键词,把你的工作贴在更多样化的候选人可能会找到的地方.
  • 走手动路线 确保你专注于求职者的技能和经验,避免在审查前让非招聘委员会成员删除所有可识别的信息,从而带来无意识的偏见, 包括女子学院或历史上的黑人学院的名字. 此外,隐晦地提及与工作表现无关的兴趣、爱好或经验.
  • 利用技术 -有一些新的和正在出现的软件旨在减少偏见,并可以帮助盲目招聘. 寻找具有自动删除可能导致偏见的细节,或在不考虑年龄等因素的情况下筛选工作相关技能等功能的软件, 性别, 教育, 以及之前的工作经验.
  • 创建一个审查过程 -创建基于技能的排名系统, 概述对职位成功至关重要的工作经验. 这将帮助你基于团队领导能力等标准公平地评估申请人, 预算管理和技术能力.
  • 避免在社交媒体上预先筛选-成为强大的沟通媒介, 社交媒体提供的永久性和广泛的信息往往对招聘人员没有什么价值. 人们如何选择在社交媒体上展示自己,通过图片、帖子、评论等. 是否会对你的招聘决定产生负面的误解和偏见.
  • 使用包容性技能测试 -要求样品或进行技能测试,以反映实际的日常职责. 请记住,一些常见的技能测试可能会让代表性不足的群体处于不利地位. 根据环境的不同,您可以提供多种语言的测试说明.
  • 为审稿人提供无意识的偏见培训 -为审查员提供可能出现偏见的多种方式的培训, 特别是当偏见是无意的时候, 教他们认识到这些偏见, 无论是同事还是他们自己.
  • 进行结构化面试 -列出一份基于技能或行为的面试问题清单,这些问题都是针对每个候选人的, 并根据预先设定的评分系统给答案打分.

建立一个多元化的员工队伍将有利于你的员工和你的企业. 盲目招聘本身并不能保证多样化的候选人会成为最终的赢家. 招聘人员和招聘经理需要认识到无意识的偏见,并进行标准化的面试,以改善代表. 虽然现在听起来需要很多努力, 确保你拥有一支思想多样化的员工队伍, 经验, 视角和实践将给你的组织带来财务和文化上的好处,更不用说提高你在客户和员工中的品牌认知度了.

 

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来源:

1 http://harver.com/blog/diversity-in-customer-service/

2 http://www.ciphr.com/features/unconscious-bias-in-the-workplace/

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